Tout savoir sur le management situationnel

Le management situationnel est un concept créé par deux experts américains : Paul Hersey et Ken Blanchard. Il prend en considération la compétence et la motivation de chaque collaborateur.

Qu’est-ce que le management situationnel ?

Le management situationnel appelé aussi leadership situationnel est une théorie créée par Paul Hersey, économiste spécialisé dans le management, et Ken Blanchard, auteur spécialisé dans le management.

Ce procédé est apparu en 1980. Selon ces experts, le style de management que doit adopter un manager dépend de la situation de ses collaborateurs. Dans le cas contraire, il ne sera pas un bon leader. D’après cette même théorie de Hersey et Blanchard, les collaborateurs sont catégorisés à partir de deux critères importants : la compétence et la motivation. La compétence se définit comme la capacité de chacun à exécuter son travail correctement. La motivation est la volonté, l’engagement et l’envie d’un collaborateur à effectuer une tâche. En connaissant ces critères, une entreprise peut décider du style de management à adopter. La théorie affirme qu’il n’existe pas de management standard, de bon ou de mauvais style de management, mais il en existe plusieurs.

Le management situationnel se caractérise par sa flexibilité et sa capacité à s’adapter à l’existant. L’objectif est d’augmenter la motivation et la compétence de chaque collaborateur pour avoir une certaine autonomie. Pour chaque niveau d’autonomie, un style de management y est adapté.

Quels sont les niveaux d’autonomie des collaborateurs selon le management situationnel ?

D’après les théories issues du management situationnel, chaque collaborateur a un niveau d’autonomie ou un niveau de maturité élevé. Le style de management qu’un leader adopte dépend en principe de ce niveau et il se doit de l’analyser. La maturité de chacun correspond à ses compétences et à son niveau de motivation dans l’exercice de ses fonctions.

Les compétences

La compétence se définit comme la capacité d’une personne à réaliser une tâche qui lui est confiée, son savoir-faire. Hersey et Blanchard ont classé 4 niveaux de compétences pour les collaborateurs d’une entreprise.

• Niveau 1

Les personnes de ce niveau ont peu de connaissances de leurs fonctions. Elles ne sont pas capables d’effectuer toutes seules les tâches qui leur sont confiées. Leur niveau d’autonomie est très faible.

• Niveau 2

Dans cette deuxième classification, les collaborateurs ne disposent pas de toutes les compétences nécessaires pour réaliser une tâche. Cependant, ils sont consentants et motivés pour l’effectuer.

• Niveau 3

Les collaborateurs du troisième niveau sont des personnes qui ont les compétences requises pour la réalisation d’une tâche. Ils sont également motivés. Il leur manque la certitude qu’ils vont réussir convenablement les défis.

• Niveau 4

Il s’agit de collaborateurs qui sont à la fois compétents et très motivés. Ils sont confiants en leur travail. Les collaborateurs figurant dans ce niveau de maturité peuvent travailler seuls sans attendre l’aide de quelqu’un d’autre. Ils prennent de l’initiative et des décisions s’il le faut.

La motivation

À partir de ces niveaux de compétence, Hersey et Blanchard estiment qu’il en découle 4 degrés de motivation pour chaque collaborateur.

• Premier degré : le collaborateur n’effectue pas les tâches qui lui sont assignées. Il ne veut pas s’engager dans son travail.
• Deuxième degré : sans grande motivation, le collaborateur effectue simplement les tâches qui lui sont confiées.
• Troisième degré : il a plus de volonté à faire son travail. Il veut apprendre davantage.
• Quatrième degré : il est très motivé et s’intègre parfaitement

En tenant compte de leur compétence et de leur motivation, un manager peut comprendre le niveau de maturité professionnelle ou d’autonomie de ses collaborateurs. Il connait le style de leadership qui leur convient parfaitement.

Quels sont les différents styles de management ?

Dans le leadership situationnel ou management situationnel, le leader a le choix entre quatre styles. Il doit se référer au niveau de maturité des collaborateurs avant d’en choisir un.

Le management directif

Ce style de management est souvent utilisé lorsque les employés sont encore débutants et n’ont pas beaucoup d’expérience. Dans le management directif, les dirigeants imposent leur idée et les collaborateurs ne font qu’exécuter. Le leader n’est pas en étroite relation avec les membres de son équipe. Toutes les prises de décision proviennent de lui. Ses missions sont de cadrer en donnant des instructions claires et de contrôler ses collaborateurs afin qu’ils atteignent les objectifs fixés.

Destiné à des membres d’une équipe ayant une autonomie faible, le management directif est centré sur les tâches que doit effectuer chaque employé. Sa mise en œuvre ne nécessite pas beaucoup de temps.

Le management directif est également adapté dans une situation où l’entreprise ne dispose pas assez de temps pour effectuer une tâche. De ce fait, le leader doit agir rapidement pour ne pas perdre une opportunité. Il doit contrôler et diriger ses équipes. Ce style de management est orienté principalement sur l’organisation que sur les relations.

Le management explicatif

Il est appliqué pour une autonomie de niveau deux. Les employés ne disposent pas encore des compétences requises pour leurs tâches. Le management explicatif appelé aussi management persuasif se concentre plus sur les relations entre un collaborateur et son manager. Sa mise en place nécessite beaucoup plus de temps. Les missions du leader sont de prendre des décisions en expliquant à ses collaborateurs les démarches à suivre.

Dans ce style de management, il partage son savoir-faire et ses expériences. Il est ouvert aux discussions et répond aux questions des salariés en essayant de les convaincre. Le manager est sensible aux attentes et réflexions des collaborateurs. Le principe est de faire adhérer ces derniers dans le but d’atteindre un objectif commun.

Le management participatif

Comme son nom l’indique, le management participatif met le point sur la participation de tous les collaborateurs. Les décisions ne viennent pas uniquement du leader et l’avis de tout le personnel est fortement sollicité. Ce style de leadership s’applique à une entreprise dont le degré d’autonomie est à un niveau assez élevé. Pour la réalisation d’une tâche quelconque, les deux parties discutent, échangent les idées.

La prise d’initiative chez le personnel est appréciée. Le manager privilégie les relations, la convivialité et la collaboration. Comme le management explicatif, ce style de management demande beaucoup de temps d’exécution. Il est plutôt axé sur l’atteinte des objectifs. Le management participatif permet à chaque membre de l’équipe et au leader d’être plus performants. La finalité de ce style est d’avoir une stratégie qui soit acceptée par tout le monde.

Le management délégatif

Le management délégatif ne s’applique que si les collaborateurs sont compétents et très motivés. Les employés se situent au plus haut niveau d’autonomie. Dans cette catégorie, le manager laisse toute la tâche et les responsabilités à ses collaborateurs ainsi que le choix des méthodes et des moyens à utiliser. Son rôle est de soutenir ces derniers sans prendre part dans la réalisation des tâches. Il ne fait que suivre l’évolution du projet. Tous les membres de l’équipe sont valorisés et le manager a totalement confiance en ses collaborateurs.

Le management délégatif exige que le manager ait des qualités spécifiques. Ce dernier doit être quelqu’un doté d’une grande confiance en lui et en ses collaborateurs, car il perd à la fois son pouvoir de responsable et de prise de décision. En retrait, le leader n’est pas toujours présent, car il laisse son équipe travailler.

Comment appliquer le management situationnel ?

Un manager situationnel s’adapte à toutes les situations pour gagner en efficacité. Il doit être en mesure de changer de style chaque fois qu’il voit un changement chez ses collaborateurs. Pour y parvenir, le leader détecte les évolutions de son personnel. Avec le temps, il se peut que ces derniers gagnent en compétence ou deviennent moins motivés. Le leader agit en conséquence. Pour mieux gérer cette situation, un bon manager a l’obligation de maitriser les différentes formes de leadership et d’être réaliste. Cela permet également d’accroitre la maturité de chaque collaborateur.

Dans la mise en œuvre de management situationnel, le leader peut effectuer quelques démarches telles que :

• Former les collaborateurs : le but est de leur permettre d’avoir les compétences requises pour chaque poste et d’accroitre leur niveau d’autonomie. Une fois que les collaborateurs ont assez de compétences, ils peuvent être plus indépendants dans la réalisation de leurs tâches.
• Être à l’écoute de ses collaborateurs : être attentif face à ses collaborateurs est un moyen de connaitre leur niveau de compétence et de motivation. Le manager peut ainsi agir en changeant son style de management s’il constate que certains sont moins motivés. C’est pour cette raison qu’un manager doit être une personne avec une forte capacité relationnelle.
• Adopter des techniques pour motiver son personnel : pour y parvenir, le manager crée un environnement favorable à la motivation de son personnel. Il peut ainsi organiser un team building ou faire un partage d’expérience.
• Fixer des objectifs à atteindre : il s’agit d’objectifs réalisables par tous les collaborateurs. Ils sont différents selon le niveau de compétence et de motivation de chaque employé.