Contrat d’intérim : règles et refus de renouvellement

Pour certaines raisons, une entreprise doit embaucher un intérim. Ce salarié temporaire effectue une mission bien précise. De courte durée, le contrat d’intérim poursuit des règles strictes selon le Code du Travail : durée, motif, fin de contrat ou renouvellement. À la fin de son contrat, il est possible pour un intérim de refuser un renouvellement.

Contrat d’intérim, en quoi cela consiste ?

Un contrat d’intérim est un emploi temporaire qui ne peut pas dépasser une durée maximale. Le salarié est embauché pour effectuer une mission précise dans un délai déterminé. Le plus souvent, le travail est de courte durée. L’intérimaire perçoit un salaire comme les autres employés en CDI ou CDD.

Trois types de personnes sont concernés par le contrat dont :

• L’employé appelé aussi intérimaire : c’est lui qui va assurer le travail à la place d’une personne en congé par exemple.
• L’agence d’intérim ou Entreprise de Travail Temporaire (ETT) : c’est elle qui se charge de payer l’intérim. Elle signe un contrat avec l’entreprise qui va accueillir le salarié.
• L’entreprise utilisatrice : c’est l’entreprise pour laquelle le salarié va travailler. L’intérim ne signe pas directement de contrat de travail avec elle.

Un contrat d’intérim est différent d’un contrat à durée déterminée ou CDD. Même si tous les deux font référence à un travail temporaire, les conditions d’embauche ne sont pas identiques. Un CDD concerne un seul contrat tandis qu’un contrat d’intérim peut être renouvelé. Dans ce cas, une période de carence est obligatoire avant de procéder au renouvellement du contrat. Cette carence change en fonction de la durée du contrat.

Quels types de contrats pour un travail d’intérim ?

Deux types de contrats sont signés lors d’un intérim. L’un est un contrat de travail conclu entre l’intérim et l’entreprise de travail temporaire. L’autre dénommé contrat de mise à disposition concerne l’entreprise utilisatrice et l’Entreprise de Travail Temporaire.

Le contrat de travail

Il s’agit d’un contrat de mission entre le salarié et l’Entreprise de Travail Temporaire. Il est signé par l’employé. Plusieurs mentions obligatoires doivent y figurer à savoir :

• Les qualifications professionnelles de l’employé
• La période d’essai
• Les modalités de paiement du salaire
• Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire à laquelle est affiliée l’ETT
• Une mention stipulant que l’embauche du salarié est autorisée par l’agence d’intérim
• Une mention stipulant que si le lieu du travail est à l’étranger, l’entreprise de travail temporaire s’occupe du rapatriement du salarié en France.

Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition ne touche pas directement l’employé. Il s’agit d’un accord écrit entre l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim. Dans cette forme de contrat, les termes suivants doivent y apparaitre :

• Le motif d’embauche de l’intérim dans la société
• La durée minimale de la mission
• Les taches de l’employé
• La description du poste
• La qualification exigée pour le poste
• Les horaires de travail
• Le lieu d’affectation de l’intérim
• Le montant de la rémunération
• Les matériels mis à disposition de l’employé
• Les équipements utiles pour la réalisation du travail

Quelle est la durée d’un contrat d’intérim ?

Contrairement à un contrat CDI, la durée d’un contrat d’intérim est déterminée. Il existe une durée minimale et une durée maximale.

La durée minimale est décidée par les deux parties c’est-à-dire le salarié et l’entreprise utilisatrice. Elle peut changer selon le type de contrat : contrat avec terme précis ou contrat sans terme précis. Les parties peuvent choisir entre compter une durée au jour ou à la semaine. Un cas spécifique ne suit pas cette règle : une commande exceptionnelle à l’exportation. La durée minimale pour cette catégorie est fixée à 6 mois.

La durée maximale accordée par le Code du travail pour un contrat d’intérim est de 9 mois à 18 mois. Cette période peut changer en fonction de la nature de la mission. La durée maximale peut être sans terme précis ou avec. Dans le cas d’un contrat avec terme précis, la date de la fin du contrat doit être précisée dans la convention.

Quand recourir à un intérimaire pour une entreprise ?

Plusieurs raisons poussent une société à engager un intérimaire. Ces motifs figurent dans le Code du travail à savoir :

• Un salarié est absent de son poste et doit être remplacé
• Un salarié change ses horaires de travail : il est passé de temps complet à temps partiel
• Le salarié est en suspension de contrat de travail : il est en congé de maternité/paternité ou en congé maladie et doit être remplacé jusqu’à son retour.
• Un salarié est parti avant la suppression définitive de son poste : il est nécessaire de trouver une personne pour continuer le travail
• Un salarié est recruté en CDI : en attendant qu’il prenne effectivement son poste, un remplaçant doit prendre sa place
• Accroissement de l’activité de l’entreprise : il s’agit de hausse de production pendant une courte durée
• Nécessité d’un emploi à caractère saisonnier

Quelle réglementation pour un contrat d’intérim ?

Quelques règles importantes s’appliquent à un contrat d’intérim. Elles sont régies par le Code du Travail.

Le renouvellement de contrat d’intérim

Un contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois. Pour pouvoir bénéficier de cet avantage, la durée du contrat initial et celle du renouvellement ne doivent dépasser la durée maximale autorisée par le Code du Travail. Pour un renouvellement, les termes du contrat doivent être mentionnés dans un avenant. Il doit parvenir au salarié avant la fin de l’échéance.

La rupture anticipée de contrat

L’entreprise et le salarié peuvent procéder à une rupture du contrat avant la date prévue. Cette décision survient après une faute grave, un cas de force majeure ou un basculement du contrat de l’employé en CDI.

Dans cette situation, l’entreprise utilisatrice délivre à l’employé les documents suivants : son certificat de travail, une attestation employeur Pôle emploi, le solde de tout compte et une prime de fin de contrat d’intérim. L’entreprise n’est pas obligée de payer cette prime si c’est le salarié qui décide de rompre le contrat avant son terme ou si la mission est à caractère saisonnier.

Comment refuser le renouvellement d’un contrat d’intérim ?

Les termes de renouvellement d’un contrat d’intérim figurent dans l’article L 1251,35 du Code de Travail. Un avenant doit parvenir au salarié avant la fin du contrat. Au terme d’un premier contrat d’intérim, le salarié peut refuser le renouvellement de celui-ci et ne pas signer cet avenant.

Cette décision n’aura pas d’impacts sur son allocation au chômage. Il ne sera pas non plus compté comme une démission de la part du salarié.

Dans ce cas, l’intérim est dans l’obligation de prévenir la société deux mois avant la fin du contrat. Il ne peut quitter l’entreprise dans laquelle il travaille qu’à la date d’échéance. À son départ, l’intérimaire ne signe aucun papier.

Contrat d’intérim : la rémunération

Le contrat de mission d’intérim prévoit une rémunération au salarié intérimaire. Cependant, ce dit salaire est soumis au principe d’égalité de traitement. Autrement dit, le salarié intérimaire reçoit la même rémunération et les avantages (voiture de service, club de sport, prime, frais de déplacement, etc) que l’employé permanent qui occupait le même poste dans la société. La différence est que le travailleur intérimaire perçoit son salaire au taux honoraire. Il est donc payé en fonction des heures travaillées. Cependant, il peut aussi arriver que son salaire soit mensualisé. Dans ce cas de figure, il ne doit pas être inférieur au SMIC.

En plus de son salaire, l’intérimaire a aussi droit à deux indemnités :

• ICCP (indemnité compensatrice des congés payés): selon la loi, le travailleur intérimaire a droit aux congés payés, rémunéré avec ICCP.
• IFM (indemnité de fin de mission) : il est généralement versé à la fin du contrat. Le but de cette indemnité est de compenser la situation de l’intérimaire qui est en quelque sorte précaire. C’est pourquoi, elle est plus connue sous le nom de prime précarité. L’IFM s’élève à 10 % de l’ensemble des rémunérations que le salarié intérimaire a eu à percevoir tout au long de la durée de son contrat.