Qu’est-ce que la GPEC ?

Dans l’entreprise, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est un sujet fortement stratégique qui nécessite le plus souvent l’apport de compétences particulières en Ressources Humaines. Ainsi, il n’est pas rare que l’on fasse appel à des consultants pour définir et préparer cette démarche de GPEC consistant à gérer les besoins à long termes de l’entreprise sur le plan des effectifs et des compétences. Des sociétés spécialisés RH comme ADRH Conseil sont par exemple là pour auditer et conseiller les directions d’entreprises sur le sujet. Mais en pratique, comment définir la GPEC ? Explications.

Une définition de la GPEC comme démarche pour l’avenir de l’entreprise

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est avant tout une méthode qui permet d’anticiper les écarts rencontrés par les entreprises sur les besoins et les ressources. La démarche est d’ailleurs tant qualitative que quantitative. Techniquement, la personne issue des Ressources Humaines qui accompagne une entreprise sur la GPEC va concevoir, mettre en application et contrôler les politiques et pratiques mises en place. Quatre différentes (mais liées) analyses prévisionnelles occupent la démarche GPEC :

• Celle liée aux emplois qui analyse des changements de contenus des métiers (leur évolution) ;
• Celle liée aux effectifs en analysant particulièrement les ressources et besoins futurs de l’entreprise sur ses collaborateurs ;
• Celle liée aux compétences puisqu’il s’agira ici d’analyser les compétences individuelles de chacun des salariés ;
• Celle liée aux carrières avec l’analyse des plans de carrières possibles pour chacun des collaborateurs.

Quelle méthodologie pour la GPEC ?

Il existe quatre étapes qui caractérisent la méthodologie de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC).

Pour commencer, il faut pouvoir déterminer les emplois types. Dans cette première étape, après avoir élaboré une typologie des métiers de l’entreprise, les ressources humaines doivent avoir un regard sur l’évolution probable de l’entreprise et distinguer les emplois qui relèvent du prioritaire et ceux du secondaire.

Ensuite, dans un second temps, il faut pouvoir établir une nomenclature des métiers qui comprend l’analyse de l’ensemble des emplois-types sondés et permet de définir ce que les professionnels de Ressources Humaines appellent les « grandes familles professionnelles ». Sur ce plan, la GPEC permet également de déterminer les ponts existants entre les différents métiers.

Dans une troisième étape, le consultant RH qui a en charge la GPEC propose l’élaboration du référentiel de compétences. Il s’agit d’un document hautement stratégique pour l’entreprise qui se base sur l’analyse des activités actuelles et futures. On parle ici de pyramide des âges, de niveau d’ancienneté ou encore de classification.

Enfin, dernière étape de la méthodologie GPEC, on passe à l’établissement d’un plan d’action en fonction des besoins déterminés. Il peut s’agir alors de préparer des recrutements, de préparer un plan de formation ou d’envisager des mobilités internes du personnel. C’est une étape cruciale qui pourra s’appuyer en grande partie sur les entretiens d’évaluation des salariés afin de dégager des modalités d’actions.

Pourquoi une entreprise doit avoir une démarche de GPEC ?

On comprend à la lecture des lignes ci-dessus que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences relève de la stratégie d’entreprise. Mais la GPEC est avant tout un excellent outil pour conserver un bon niveau d’employabilité des collaborateurs. Aux RH de prendre en compte la mesure des besoins de l’entreprise pour amener au fil des années les actions correctives nécessaires et pérennes. S’appuyer sur la formation et les propositions de mobilité est aussi intéressant pour le salarié qui pourra ainsi voir son poste évoluer et rester un enjeu d’avenir pour l’entreprise concernée.