Quel est le coût de la rupture conventionnelle de contrat à durée indéterminée ?

La rupture conventionnelle est une manière pour un employeur et son salarié de mettre fin à leur contrat après un accord bilatéral. Cette méthode est différente du licenciement et de la démission dans sa mise en œuvre. Elle permet à l’entreprise de se séparer de son salarié de manière plus simple, tout en évitant les éventuels litiges. Cependant, les procédures liées à la rupture conventionnelle de contrat présente des coûts pour une entreprise.

Rupture conventionnelle, qu’est-ce que c’est ?

La rupture conventionnelle est un consensus entre l’employeur et son salarié pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée. Cette rupture se fait à l’amiable en tenant compte d’une convention homologuée. Pour sa mise en œuvre, l’employeur est tenu de payer des indemnités à son salarié en prenant compte de plusieurs facteurs.

Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle est une décision qui émane des deux parties (employeur et salarié). L’employeur peut accepter ou non une demande de rupture conventionnelle de contrat provenant de son employé. Si elle l’accepte, elle peut déclencher les procédures nécessaires. Pour être valide, elle doit être homologuée par la DIRRECTE ou Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi. Cet accord nécessite l’acceptation de l’indemnité perçue par le salarié.

Mise en place le 25 juin 2005, la rupture conventionnelle touche uniquement les salariés qui sont dans un contrat à durée indéterminée. Pour qu’un employeur propose ce type d’accord, il n’a nullement besoin de motifs. Ce qui le différencie d’un licenciement qui nécessite un motif valable et qui est imposé par l’employeur.

Quelles sont les étapes d’une rupture conventionnelle ?

Passer à une rupture conventionnelle de contrat présente quelques démarches à suivre. Elle se déroule en 3 étapes :

• La première étape consiste à l’invitation de l’employé pour un entretien. Il peut se dérouler en une ou plusieurs fois. L’entretien a pour objectif de trouver un accord avec le salarié, pour les indemnités et les conditions de rupture du contrat. Pour ce qui est de l’invitation, le demandeur peut choisir entre une invitation verbale, par écrit ou en envoyant un mail à son salarié. Il y est mentionné : la date, l’heure et le lieu où se déroulera l’entretien. L’employeur peut choisir un endroit en dehors du lieu de travail. Lors de l’entretien, l’employeur dispose d’un droit lui permettant d’être assisté par une autre personne. Selon le Code du travail, cette décision doit être connue par le salarié.
• La deuxième étape d’une rupture conventionnelle de contrat concerne les négociations. Cette démarche est très importante. La négociation ne signifie en aucun cas l’acceptation de la rupture conventionnelle de contrat, mais elle constitue une étape indispensable pour y parvenir. La démarche de négociation comprend les conditions pour chaque partie entre autres les indemnités à payer au salarié concerné. En général, la négociation se fait à une ou plusieurs fois jusqu’à ce qu’une entente soit faite. Une fois que c’est fait, les deux parties définissent les conditions de la rupture conventionnelle. Dans le cas où l’employeur rejetterait la rupture conventionnelle de contrat, toutes les démarches s’arrêtent.
• La troisième étape est la signature de la convention de rupture conventionnelle. Ce document comporte les conditions de chaque partie suivies des signatures qui le valident. Il est édité en 3 exemplaires, dont l’un, pour l’employeur, le deuxième exemplaire pour le salarié, et le dernier est destiné à la DIRRECTE. Ce département valide la rupture conventionnelle de contrat.

Pour la poursuite de l’action, chacune des deux parties peut refuser et se rétracter dans les 15 jours qui suivent la signature de la convention, y compris les jours fériés et le week-end. 15 jours supplémentaires sont nécessaires pour une vérification auprès de l’administration compétente. Si aucune remarque n’a été faite par cette dernière et que l’employeur a rempli les conditions pour les indemnités, la rupture conventionnelle est acceptée.

Comment calculer le coût d’une rupture conventionnelle ?

Les éléments pris en compte dans le coût

Une fois que l’entreprise décide avec son salarié pour une rupture conventionnelle d’un contrat de type CDI, elle doit payer des indemnités à son salarié. Si cela n’a pas été fait, le salarié peut porter plainte au Conseil des Prud’hommes. Voici les facteurs à prendre en compte pour le calcul des coûts :

• Les salaires, les primes et les accessoires de salaire qui sont encore à percevoir
• Les heures supplémentaires
• L’indemnité de non-concurrence si la situation se présente
• Le solde de repos compensateur
• Le solde des congés payés et RTT
• L’épargne salariale

À part ces éléments, des points importants qui spécifient la rupture conventionnelle de contrat sont à payer par l’employeur dont :

• L’indemnité de rupture conventionnelle qui est mentionnée dans la convention collective de la société
• Les charges sociales

L’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle de contrat est calculée à partir de l’ancienneté du salarié. Comparée à l’indemnité de licenciement, elle est égale ou supérieure à celle-ci. Calculée en fonction de la rémunération de l’employé, l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat équivaut à la moyenne des 3 ou 12 derniers mois du salaire brut. À ceci s’ajoutent les rémunérations exceptionnelles. Le mode de calcul de ce coût est le suivant :

• 1/4 du salaire mensuel par année d’ancienneté pour un salarié ayant travaillé avec moins de 10 ans d’ancienneté.
• 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté pour un salarié avec plus de 10 ans d’expérience au sein de l’entreprise

L’entreprise peut opter pour un coût calculé à partir de l’indemnité de licenciement si celui-ci est supérieur à l’indemnité légale. Ces deux options sont régies par l’article R1234-2 du Code du Travail. Si l’employé a travaillé pendant moins d’un an pour l’entreprise, un prorata du nombre de mois de travail est pris en compte pour le calcul du coût.

Les charges sociales

Les charges sociales constituent un autre coût que l’entreprise doit payer lors d’une rupture conventionnelle de contrat. Ce coût revient plus cher et compte 20 % de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle pour l’employeur ?

La rupture conventionnelle de contrat est différente du licenciement. Elle présente plusieurs avantages pour l’employeur. Parmi ses avantages, les plus remarquables sont :

• La réduction du personnel plus simplifiée : l’employeur ne doit pas passer par des licenciements abusifs ou un chômage technique pour diminuer le nombre de ses salariés. La rupture conventionnelle de contrat est une méthode appropriée pour ne pas inventer des motifs de licenciement. Dans ce contexte, les salariés peuvent voir leur employeur d’une autre manière.
• L’inexistence de préavis : passer à une rupture conventionnelle de contrat pour un employeur est une manière d’économiser. Cette méthode ne nécessite pas de préavis comme pour un licenciement qui est généralement de 3 mois. Le salarié peut quitter l’entreprise dès que la rupture conventionnelle est homologuée par la DIRRECTE.
• La diminution de risque de procès : la rupture conventionnelle est une convention faite bilatéralement. Elle est acceptée avec consentement par l’employeur et le salarié. En optant pour une rupture conventionnelle au lieu d’un licenciement, l’entreprise évite les interventions de Prud’hommes pour un licenciement non justifié.
• La facilitation des procédures : procéder à un licenciement pour un employeur est une étape assez difficile et délicate. Ce qui n’est pas le cas d’une rupture conventionnelle. Pour cette deuxième option, les procédures sont simples et faciles à mettre en œuvre.